Analisis Pekerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

            Organisasi merupakan sekelompok orang yang tergabung dalam suatu wadah untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Siagian (2008:3) organisasi adalah setiap bentuk-bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut dengan bawahan. Dari pengertian tersebut terdapat beberapa hal yaitu: adanya persekutuan, ada atasan dan bawahan (pembagian kerja), dana adanya kerjasama (system).

            Pencapaian tujuan organisasi memerlukan beberapa sumber daya yang saling bekerjasama. Sumber daya yang diperlukan yaitu: manusia, keuangan, informasi, dan sarana prasarana. Setiap sumberdaya mempunyai tugas, fungsi dan perannya masing-masing. Sumber daya tersebut saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan dalam era penuh persaingan adalah bagaimana organisasi mampu serta memiliki orang-orang yang memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.

            Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengan keuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat.

            Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yang memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinya bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan diharapkan  akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan analisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai spesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjan tertentu.

Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi, melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara maksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.

Akan tetapi sangat disayangkan, hasil dari kegiatan analisis pekerjaan yang dilakukan seringkali tidak digunakan atau dimanfaatkan dengan baik oleh organisasi, terkadang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu tidak dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, ini dikarenakan karena adanya faktor-faktor seperti faktor kedekatan pribadi ataupun faktor pemberian sejumlah dana agar seseorang bisa menempati suatu posisi pekerjaan tertentu.

Analisis pekerjaan memberikan gambaran yang jelas kepada organisasi mengenai bagaimana suatu pekerjaan ditempati oleh seseorang, karena bagaimanapun juga dibutuhkan kompetensi serta kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang menuntut keterampilan serta kompetensi tertentu sehingga tidak semua orang bisa menduduki posisi pekerjaan tertentu, oleh karena itu analisis pekerjaan tidak bisa dipisahkan dengan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia lainnya karena berhungungan satu dengan yang lainnya sebagai mata rantai kegiatan yang tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lainnya.

Mengingat pentingnya analisis pekerjaan maka pembahasan yang akan dipaparkan dalam makalah ini adalah:

1.      Pengertian dan tujuan analisis pekerjaan

2.      Pentingnya analisis pekerjaan

3.      Aspek-aspek analisis pekerjaan

4.      Teknik analisis pekerjaan

5.      Kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDM

BAB II

KAJIAN TEORI

           

A.    Pengertian dan Tujuan Analisis Pekerjaan

1.      Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Siagian (2008:75) mengatakan bahwa analisis pekerjaan adalah usaha sadar yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dari pengertian tersebut maka dalam suatu organisasi diperlukan analisis pekerjaan yang mempunyai peran dan tugas melakukan penganalisisan terhadap semua pekerjaan yang ada.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia. Sedangkan menurur Sedarmayanti (2010:145) informasi yang didapatkan menolong dalam membedakan: (1) aktivitas dan tingkah laku pekerjaan , (2) interaksi dengan yang lainnya, (3) Standar kinerja, (4) Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran, (5) mesin dan peralatan yang digunakan, dan (6) kondisi pekerjaan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement),prilaku manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan.

Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :

·         What        : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau  tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.

·         How         : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.

·         Why         : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.

·         Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

2.      Tujuan Analisis Pekerjaan

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:  (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1.      Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2.      Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3.      Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4.      Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5.      Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6.      Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7.      Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8.      Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9.      Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja

10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi

12.  Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

B.     Pentingnya Analisis Pekerjaan

Sedarmayanti (2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:

1.      Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

2.      Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan

3.      Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja

4.      Memperbaiki cara bekerja karyawan

5.      Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi Pekerjaan

6.      Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan

7.      Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan

8.      Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997, h.90), yang terkait dengan MSDM yaitu :

1.      Perekrutan dan Seleksi

2.       Kompensasi

3.      Penilaian Kinerja

4.      Pelatihan

5.      Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas

C.     Aspek-Aspek Analisis Pekerjaan

Aspek-aspek dalam analisis pekerjaan ada 3 macam yaitu: Uraian Pekerjaan (Job description) , Spesifikasi pekerjaan (job specification), dan Spesifikasi orang. Aspek tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut:

1.      Job description (uraian pekerjaan)

Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian Pekerjaan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian Pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu Pekerjaan dijelaskan dan diberikan batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian Pekerjaan diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.

Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedang­kan uraian Pekerjaan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaan atau Pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap Pekerjaan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang Pekerjaan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang Pekerjaan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan meng­akibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang­gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu Pekerjaan tertentu dalam organisasi. Pada dasarnya menurut Sedarmayanti (2010:150) meliputi 2 hal saling berhubungan:

a.       Informasi identifikasi pekerjaan

1.      Nama jabatan

2.      Departemen/divisi/bagian

3.      Nomor/kode jabatan

4.      Jumlah karyawan yang memegang jabatan

5.      Tugas utama yang harus dijalankan

6.      Pengawasan yang diberikan kepada jabatan di bawahnya

7.      Pengawasan yang diterima dari jabatan diatasnya

8.      Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan terdekat

9.      Hubungan jabatan dengan jabatan lainnya

10.  Peralatan yang digunakan dalam jabatan

11.  Rangkaian dan urutan pekerjaan

12.  Bahan yang dibutuhkan/dipakai dalam jabatan

13.  Latiian yang dibutuhkan

14.  Besarnya upah

15.  Lamanya jam kerja

16.  Kondisi dan lingkungan kerja

b.      Kualifikasi karyawan yang sesuai untuk menduduki jabatan

1.      Jenis kelamin

2.      Usia yang sebaiknya

3.      Kondisi fisikk dan kesehatan

4.      Emosi

5.      Mental

6.      Pendidikan formal

7.      Temperamen

8.      Karakter

9.      minat

2.      Spesifikasi pekerjaan (job specification)

Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang  bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

Spesifikasi pekerjaan lebih menitikberatkan pada syarat yang dibutuhkan seseorang untuk bisa bekerja dengan beban dan tanggung jawab jabatan. Umumnya yang tercantum dalam spesifikasi pekerjaan adalah:

a.       Jenis kelamin

b.      Usia karyawan

c.       Pendidikan formal

d.      Kemampuan khusus sehubungan dengan pekerjaan

e.       Kualifikasi emosi

f.       Syarat kesehatan atau kondidi tubuh.

3.      Spesifikasi Orang

Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian. Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman. Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.

D.    Teknik Analisis Pekerjaan

1.      Job Element Method

Teknik  analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs). Fokusnya pada karakteristik individual yang menjalankan pekerjaan, “person oriented” Karena lingkupnya yang terbatas, teknik ini sering dikombinasikan dangan teknik-teknik analisis yang lain. Paling sering digunakan pada pemerintah federal

2.      Functional Job Analysis (FJA)

Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses pemenuhannya. Membantu menciptakan the Dictionary Occupational Titles (DOT), referensi panduan untuk mengklasifikasi dan mendiskripsikan lebih dari 40.000 jenis pekerjaan. DOT menggunakan the Standard Occupational Classification (SOC), Sembilan digit kode yang menunjukkan kategori pekerjaan dan level jenis pekerjaan yang diminta jenis pekerjaan tertentu. Occupational Information Network (O*NET) merupakan pengganti DOT yang digunakan beberapa tahun terakhir ini, menyediakan informasi tentang kategori pekerjaan, gaji, pelatihan, dan persyaratan kerja. Teknik ini populer karena hemat biaya dan menggunakan diskripsi kerja berdasarkan standar nasional. Sangat membantu dalam  analisis diskripsi kerja untuk banyak posisi sekaligus. Berguna dalam memberikan pencerahan pada pekerja bagaimana untuk sukses dalam pekerjaannya.

3.      Position Analysis Questionnaire (PAQ)

Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori. Ketegori tersebut adalah:

1.      Input informasi

Bagaimana pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya.

2.      Proses mental

Pemikiran, penalaran, dan pengambilan keputusan yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan.

3.      Output kerja

Tugas yang harus dikerjakan pekerja dan alat atau mesin yang dibutuhkan untuk menjalankannya.

4.      Hubungan interpersonal

Jenis hubungan atau kontak dengan rekan kerja yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan.

5.      Konteks kerja

Konteks fisik atau sosial dimana pekerjaan tersebut dijalankan.

6.      Karakteristik

Aktifitas, kondisi, dan karakteristik lain yang relevan dalam pekerjaan tersebut.

Keenam kategori perangkat kerja ini masing-masing diukur dengan 6 kategori, yaitu: Kegunaan, kepentingan, waktu, aplikasi, kemungkinan kejadian, dan kode khusus. Teknik ini menghasilkan profil pekerjaan yang terperinci yang nantinya dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan dengan posisi yang sama atau mirip pada organisasi yang berbeda. Merupakan teknik riset analisis pekerjaan yang kajiannya paling dalam. Dalam penelitian, teknik ini telah digunakan untuk mengidentifikasi kesamaan antara kelas yang berbeda dari pekerjaan dan kesamaan kelas dari pekerjaan pada organisasi yang berbeda. Teknik ini lebih akurat dilakukan oleh seorang ahli job analisis daripada orang lain termasuk pengemban pekerjaan itu sendiri.

4.      Critical Incidents Technique (CIT)

Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan. Informasi diperoleh melalui wawancara, observasi, atau kuisioner oleh supervisor atau pihak yang berwenang. Memberikan gambaran yang jelas mengenai suatu pekerjaan dan bagaimana menyukseskan pekerjaan tersebut. Membantu menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa saja yang harus dimiliki pekerja untuk suskes dalam pekerjaannya. Berguna dalam pengembangan sistem penilaian kerja dengan mengidentifikasi komponen-komponen penting untuk kesuksesan kerja.

E.     Kaitan Analisis Pekerjaan dengan Fungsi-Fungsi MSDM

Analisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan maka manajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisis pekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut:

1.      Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat­-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

2.      Kompensasi (Compensation)

Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.

3.      Evaluasi Jabatan

Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan oaji pada posisi jabatan tersebut.

4.      Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)

Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.

5.      Latihan (Training)

Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.

6.      Promosi dan Pemindahan

Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.

7.      Organisasi

Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberi­kan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.

8.      Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.

9.      Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)

Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

10.  Penempatan (Placement)

Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.

11.  Peramalan dan Perekrutan

Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

12.  Orientasi dan Induksi

Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi kar­yawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya

BAB III

PEMBAHASAN

Salah satu fungsi dalam manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan menganalisis pekerjaan, dimana analisis pekerjaan akan menggambarkan karakteristik seperti apa untuk seseorang bisa mengisi suatu pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan tidak terlepas dari fungsi manajemen sumber daya yang lainnya, setelah melakukan kegiatan analisis pekerjaan seperti ini maka tahap selanjutnya adalah kegiatan penarikan, akan tetapi sebelum kegiatan penarikan maka terlebih dahulu harus menganalisa spesifikasi serta kualifikasi yang harus dipunyai oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.

Analisis pekerjaan dipandang sebagai titik awal bagi sebuah organisasi untuk bisa merekrut orang-orang yang mampu membawa perubahan bagi organisasi untuk tumbuh dan berkembang, ini bisa terjadi apabila organisasi tersebut di isi oleh orang-orang yang memiliki kompetensi serta keahlian yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan mereka, dengan adanya orang-orang yang memiliki keahlian serta kemampuan tersebut maka organisasi memiliki aset yang sangat berharga dan tidak bisa dinilai dengan uang.

Perhatian tentang karwayan menjadi fokus utama bagi organisasi, sehingga berbagai upaya dilakukan untuk mengembangkan kemampuan anggota organisasi. Oleh karena itu sebelum memasukan orang sebagai bagian dari organisasi maka organisasi seharusnya bisa mengidentifikasi jenis pekerjaan, bagaimana anggota tersebut melakukan pekerjaan dan siapa yang bisa mengisi pekerjaan tersebut dan itu adalah kegiatan analisis pekerjaan.

Untuk mengisi suatu posisi pekerjaan tidaklah bisa di isi oleh sembarang orang, artinya pekerjaan juga menuntut orang yang mampu menjalankan pekerjaan tersebut dengan sebaik mungkin dan karena itu untuk mengisi posisi pekerjaan tersebut dibutuhkan orang yang mempunyai keahlian serta keterampilan untuk menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik. Tanpa adanya kegiatan untuk menilai bagaimana suatu pekerjaan harus dijalankan, di isi oleh orang yang benar-benar kompeten maka sesungguhnya organisasi sedang menghancurkan dirinya sendiri, dalam arti bahwa organisasi tidak memiliki arah dan tujuan yang jelas karena apabila organisasi mempunyai arah dan tujuan dengan jelas maka organisasi memiliki perencanaan yang matang mengenai bagaimana organisasi harus di isi oleh orang-orang serta bagaimana menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat.

Tentunya tidak mudah bagi organisasi untuk melakukan analisis pekerjaan, dibutuhkan langkah-langkah serta teknik untuk dapat mengetahui tentang suatu posisi pekerjaan tersebut, karena itu dalam menganalisis suatu pekerjaan harus memperhatikan berbagai aspek serta faktor yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

Akan tetapi mungkin analisis pekerjaan pada kenyataannya hanya dilakukan oleh organisasi perusahaan yang mempunyai basis produksi besar ataupun perusahaan Negara yang memiliki orientasi bisnis, karena pada organisasi perusahaan pada tingkatan menengah ke bawah termasuk juga pada instansi pemerintahan menurut hipotesis penulis kurang begitu berjalan, ini dikarenakan masih banyaknya pekerjaan yang bisa dilakukan oleh semua orang tanpa memandang kualifikasi serta kompetensi yang disyaratkan untuk mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Banyak faktor yang melatarbelakangi kejadian seperti itu salah satunya karena beban pekerjaan yang ada dianggap tidak terlalu membutuhkan kualifikasi serta spesifikasi yang jelas.

Kasus yang paling Nampak adalah analisis pekerjaan dalam lingkup pendidikan salah satu contonya pada pendidikan formal tingkat sekolah dasar. Dimana yang menjadi guru itu pada awalnya tidak sesuai dengan kompetensi dan keahlian yang dia punya. Kurangnya analisis pekerjaan yang dilakukan menyebabkan pekerjaan sebagai seorang guru dapat diisi oleh orang yang bukan bidangnya. Kepala sekolah selaku pemimpin belum melaksanakan analisis pekerjaan dengan sesuai dimana lebih mempertimbangkan kekerabatan dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki.

BAB IV

KESIMPULAN

            Analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Disini analisis berfungsi dalam membantu manajer dalam menempatkan pegawainya. Informasi yang didapat digunakan manajer dalam menjalankan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi orang dalam menjalankan suatu proses pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana untuk mencapai tujuan yang diharapakan.

            Analisis pekerjaan merupakan proses mencari informasi sampai denngan analisis untuk penyususunan uraian pekerjaan  dan spesifikasi pekerjaan atau persyaratan apa/siapa dari masing-masing jenis pekerjaan harus dikerjakan. Manfaat analisis pekerjaan antara lain: penarikan, seleksi dan penempatan karyawan, sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan, menilai kinerja/pelaksanaan kerja, memperbaiki cara kerja karyawan, dan merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur.

            Dari berbagai macam manfaat tersebut dengan adanya analisis pekerjaan maka mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalam visi dan misi organisasi. Untuk itu setiap organisasi diusahakan mampu menjalankan analisis pekerjaan minimal 2 tahun sekali.